"Qisqichbaqasimon ta'siri" deb nomlangan ish joyida fenomen bor. Qisqichbaqasimonlar guruhi bilan bir guruh xirillagan bir guruh krablar qo'ygan bo'lsangiz, uni qoplashingiz shart emasligini bilishlari mumkinki, siz uni qoplay olmaysiz. Chunki ikki yoki undan ortiq qisqichbaqada bo'lsa, ularning har biri chiqish uchun aylanib yuradi. Ammo savat og'iz juda tor va qisqichbaqasimonlar og'iz bo'shlig'iga qaynatiladi va oxir-oqibat boshqa kuchli qisqichbaqada o'chib, undan pastga tushadi. Ushbu tsikl takrorlanadi va hech qanday Qisqichbaqa "kesib o'tolmaydi". "Qisqichbaqasimon ta'siri" juda maxsus ish joyini aks ettiradi. Zavod jamoasida kontseptsiyalar, tabiiy kichik guruh manfaatlari yoki qadriyatlaridagi qiziqishlar yoki farqlar mojarolar yoki qiymatlar shakllantirilishi muqarrar. Uning asosiy xususiyatlari quyidagilar: tashkiliy a'zolar uzoqni ko'ruvchi, faqat shaxsiy manfaatlarga e'tibor qaratishadi va jamoaviy manfaatlarga e'tibor berish; Faqat zudlik bilan qiziqishlar va uzoq muddatli manfaatlarga e'tibor berish, bir-birlarini buzish, shunda butun jamoa asta-sekin oldinga siljish uchun asta-sekin chiqib ketadi. Shu tarzda, 1+1<2 will appear, and as "1" increases to N, the final energy "sum" will be much less than N, making the team lose vitality and the enterprise unable to become strong.
Kuyish samaradorligi "siqilgan"
Li Chao zavodning yangi tayinlangan "boshi". Zavodning ko'lami katta, ammo zavodning operatsion samaradorligi optimist emas va xodimlarning aylanishi juda katta va xodimlarning aylanishi juda katta va ba'zi muhim lavozimlarda ishlaydigan xodimlar aylanuvchi chiroqqa o'xshaydi. Zavod xo'jayini bundan xavotirda. Shuning uchun ko'p yillik zavod boshqaruv tajribasiga ega bo'lgan Li Chao "tanqidiy vaziyatda tayinlandi" va "rektifikatsiya qilish harakati" ni amalga oshirish uchun havo to'lanardi.
Ofisni egallashi bilanoq, u keng qamrovli "tergov va tergov" o'tkazdi. Tahlil tugagandan so'ng, Li Chao jamoaning ishlashidagi pasayishning asosiy sababi xodimlarning zaif qobilyati yoki zavod tizimlarining etishmasligi, ammo jamoalar o'rtasidagi "puxta emas" va hamkorlik emas edi. Masalan, Yaqinda Li Chao yangi jarayonni amalga oshirishga tayyorlanib, har bir guruhni rejalashtirish uchun so'radi. Taqqoslashdan so'ng, u A guruhi tomonidan taqdim etilgan rejani qabul qildi va boshqa guruhlardan xuddi shu rejani amalga oshirish uchun so'radi. Biroq, A guruhlashidan tashqari, boshqa guruhlar boshqa sabablarga ko'ra reja tuzishga qarshi turishdi.
Li Chao bu haqda juda hayron bo'ldi. Nega hamma ish bilan hamkorlik qilishni istamagan? Hatto oqilona dunyoning ratsionalizatsiyasini amalga oshirgan ba'zi idoralarda ham "nafrat va dushmanlar"? Ko'pgina manbalardan tushungandan so'ng, u nihoyat tushundi. Hammaning hamkorlik qilish sababi "ajralib tursangiz," ochiq va yashirin kurash "," Siz uni yirtqich "deb qo'rqitganligi sababli," siz uni yiqitasan ", va hech kim" shuhratparastlik "ni ko'rishni va boshlarini ko'tarib chiqishni istamasligingiz ma'lum bo'ldi.
"Qisqichbaqasimiz" ning barchasi
"Qisqichbaqasimiz" ning zavodni boshqarish bo'yicha salbiy ta'siri ob'ektiv ta'sir ko'rsatadi. Ishda, Chao jamoa a'zolari orasida "Qisqichbaqasi tamoyilligi" tufayli, umuman o'zaro hamkorlikni va hatto "jamoa o'rtasida" qo'pol muomala "bo'lgan jamoa. Bunday "ichki ishqalanish" nafaqat jamoaning jangovar samaradorligini susaytiradi, balki jamoa a'zolari mo'rt va zamon o'rtasidagi munosabatlarni ham amalga oshiradi. Agar menejerlar ushbu hodisaga ko'z yumishadi yoki etarli darajada bilishmasa, ular "dilemma" ning xavfli holatiga olib kelishadi.
Birinchidan, bu jamoa a'zolari o'rtasida qarshilikka olib keladi. Ushbu ishni misol sifatida olib, boshqa guruhlarning ratsionalizatsiyasini ratsionalizatsiya qilish va boshqa tomonning shiddatli bo'lishiga olib kelishi mumkinligi sababli, ishlarda muvofiqlashtirish va hamkorlik qilish qiyin, shuning uchun ishda muvofiqlashtirish va hamkorlik qilish qiyin.
Ikkinchidan, bu jamoa a'zolarining ijrosini kamaytiradi. Chunki ular boshqa odamlarning ish takliflari yoki boshqa fikrlar bilan rozi bo'lishni xohlamaydilar va turli sabablarga ko'ra to'g'ri fikrlarni amalga oshirishga qarshi turadi, bu korporativ maqsadlar yoki vazifalarni amalga oshirishga katta qarshilik ko'rsatadi. Agar bu yaxshi taklif bo'lsa, zavod katta narxni to'laydi, chunki vaqt ichida amalga oshirilmaydi.
Uchinchidan, katta iste'dodlarning yo'qolishiga olib keladi. Ushbu tajribali va qobiliyatli xodimlar, ular bir-birlarini "buzadigan" va bir-birlariga zid bo'lgan zavod muhitida ishlashni istamaydilar. Ular ish ishlarini ikkilanmasdan o'zgartirishni tanlaydilar, chunki ular bunday ish muhitidan norozi. Masalan, Li Chao boshchiligidagi "Xodimlarning aylanmasi juda katta va ba'zi muhim lavozimlarda xodimlar aylanma chiroqqa o'xshaydi". Aynan, zarar etkazilganligi sababli, mehnat muhiti bilan iste'dodlarning noroziligi tufayli va biz hushyor bo'lishimiz kerak.
"Qisqichbaqasimiz" dan xalos bo'lish uchun hiyla-nayranglar
1. Birlik va hamkorlikning korporativ madaniyatini yarating
Korporativ madaniyatning etishmasligi bir-birining "puxta o'ylanib qolishi" va jamoalar o'rtasidagi hamkorlikning yo'qligi natijasidir. Boshqacha qilib aytganda, menejerlar jamoa a'zolari shaxsiy xurofotlardan voz kechish va korporativ manfaatlarga e'tibor berishlari uchun yaxshi "birlik va hamkorlik" atmosferasini qurishmadi. Shu sababli, jamoa "Qisqichbaqasi tamoyilligi" bo'lganida, menejerlar uchun menejerlar uchun, birlik va hamkorlikning korporativ madaniyati va hamkorlik ruhini rivojlantirishni boshlang va jamoaning hamkorlik ruhini rivojlantiring. Menejerlar turli xil o'quv turlarini, tashqi qurilishni ishlab chiqish va boshqa shakllardan foydalanishlari mumkin. Xodimlarni "人" belgi o'zaro qo'llab-quvvatlashga asoslanganligini tushunishadi. Faqat o'zaro yordam bilan hamkorlik qilish mumkin, shunda jamoa qo'shma kuchni tashkil qilishi va o'z qiymatini maksimal darajada oshirishi uchun.
2. Korporativ rivojlanish maqsadini tuzing
Xuddi shu maqsadda bir xil sur'atlarga olib keladi. Agar jamoalar jamoalarining ta'kidlashicha, tashqi ishlar bo'yicha maqsadlar mos kelmasa, "noto'g'ri qadamni bosib o'tish" juda oson. Afsuski, ko'plab fabrikalarda menejerlar tomonidan batafsil maqsadlar o'rnatilmaydi yoki ularni tayinlamaydi, lekin ularni xodimlarga qo'ymang, ammo xodimlarning rahbarligi va xodimlarning rahbarlari biznesiga ishonmaydi va xodimlar bilan hech qanday aloqasi yo'q. Bu zavod menejmentidagi taqiq. "Biznesni boshlash qiyin va biznesni boshlash yanada qiyinlashmoqda", chunki jamoa aniq tasavvur va maqsadlarga ega, jamoa a'zolarining maqsadlari konsensusga erishishi va muvaffaqiyatga erishishi mumkin. Biznesni saqlash davrida, korporativ rivojlanish maqsadlari tufayli "uyada kurashish" holati shakllantiriladi va hamma bir-birlarini o'z manfaatlariga ko'ra to'xtatadi. Shuning uchun faqat korporativ rivojlanish maqsadini belgilab, har bir xodim ushbu maqsadni ushbu maqsadga erishishi mumkin, ular "inidan kurash" ni kamaytirishlari mumkin.
3. Quvvat va javobgarlik teng bo'ling
Nima uchun "Qisqichbaqa ta'siri" jamoangizda paydo bo'ladi? Nega o'z xodimlaringiz "hamkasblari" birinchi "chiqib ketish" uchun birinchi navbatda "toqat qilolmaydilar"?
Sababi: javobgarlik va majburiyatlarning tengsizligi. Huquqlarni amalga oshirish faqat juda kichik va majburiyatlarning bajarilishi juda og'ir. Quvvat va javobgarlik bir-birini to'ldiradi. Quvvat qanchalik katta bo'lsa, mas'uliyat shunchalik katta bo'ladi. Sizning jamoangiz a'zolaringiz statusning ramzi emas, balki javobgarlik vazifasini bajarishi kerak. Jamoaning boshqa a'zolari bir-birlarini oldinga surish, jamoani qiyinchilikka olib keladigan kimsalar va mas'uliyatli bo'lishlari kerak. Agar xodimlardan biri savatdan chiqib ketsa, lekin etakchisining javobgarligini olishni istamasa, boshqa "Qisqichbaqa" boshqa "Qisqichbaqalar" deb ata olmaydilar, shunda ular uni qaytarib olishadi va uning ko'tarilishiga to'sqinlik qiladi.
